Тема 24. Взаимоотношения в коллективе.

План лекции:

1. Психологические свойства личности.
2. Ролевые типы подчиненных и управление ими.
3. Стиль руководства и типы руководителей.
4. Власть, влияние, лидерство.
5. Формальные и неформальные группы в коллективе, роли в группе.

Психологические свойства личности.

К психологическим свойствам личности относятся:

• на­правленность;
• установка;
• темперамент;
• характер;
• способно­сти;
• эмоции;
• чувства;
• сила воли;
• мышление;
• память и др.

Направленность — это мировоззрение человека, его внут­ренний мир, духовные ценности, материальные потребнос­ти и средства их достижения, жизненные цели.

Установка — определяет готовность человека поступать соответствующим образом в конкретной обстановке.

Темперамент — характеризует врожденные особенности высшей нервной деятельности человека, его психики; силу и скорость протекания психических процессов (возбуждения, торможения и их соотношение).

Характер — совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека в отно­шении к труду, к людям, к самому себе, к вещам. Во многом характер зависит от темперамента.

По степени общительно­сти выделяют три типа людей:

• экстраверты (коммуникабельные);
• интроверты (замкнутые);
• амбиверты (среднее между экстравертами и интровер­тами).

Способности — скорость приобретения знаний, овладе­ние навыками выполнения работы.

Эмоции — сиюминутное восприятие человеком окружа­ющей среды. Они бывают отрицательные и положительные и являются основой чувств.

Чувства — характеризуются осознанностью, предметно­стью и продолжительностью.

Сила воли — сознательное регулирование своих действий, поступков в соответствии с поставленной целью. Они отража­ют способность к преодолению жизненных трудностей. Воле­выми качествами человека являются:

• настойчивость;
• упор­ство;
• целеустремленность;
• выдержка и др.

Память — это свойство "по требованию" иметь необхо­димые факты, научные сведения для аргументации прини­маемых решений.

Мышление — способность к мыслительным операциям в соответствии с требованиями логики. Различают качественные особенности мышления челове­ка: самостоятельность, широту, глубину, гибкость, быстро­ту, критичность.

Самостоятельность ума отражает умение выдвигать за­дачи и находить правильные решения.

Широта ума означает способность охватывать различные области знания, устанавливать связи между объектами, сис­темное видение явления.

Глубина ума — умение проникать в сущность сложных вопросов, выявлять проблему, способность и потребность по­нять причины явлений, событий и предвидеть их дальней­шее развитие.

Гибкость ума — быстрое изменение действий с учетом обстановки; свобода мысли независимо от существующих догм и прошлого опыта.

Быстрота ума характеризует способность оперативно разбираться в сложившихся обстоятельствах, обдумать и принять правильное решение. Находчивые и сообразитель­ные — это люди с быстрым умом.

Критичность ума — умение человека объективно оце­нивать свои и чужие мысли.

Различают также конкретное и абстрактное мышление.

Конкретное мышление отражает способность в мысленном взоре охватить все сложное во всех деталях.

Абстрактное мышление — это обдумывание голых идей, освобожденных от всего, что может вызывать наглядно-конкретную память. В хозяйственной практике конкретность мышления явля­ется необходимым условием успеха.

Опытный руководитель при принятии решений с учетом влияния множества факто­ров всегда должен мысленно видеть целое и детали.

Ролевые типы подчиненных и управление ими.

Руководителю необходимо ориентироваться в том "кто есть кто" из подчиненных:

• для оптимальной расстановки кадров;
• своевременного продвижения их по службе;
• делегирования полномочий.

В зависимости от особенностей психологическо­го поведения в коллективе специалисты различают ролевые типы подчиненных. В частности, выделяются:

• "вздорный" тип (его не стоит задевать, но и не следу­ет позволять командовать);
• "положительный" тип (он полезен при обсуждении слож­ных ситуаций; на него необходимо рассчитывать и использо­вать высказываемые идеи);
• "тихоня" (старателен, в сложных ситуациях теряется; следует поощрять, помогать поверить в себя);
• "опровергатель" (нигилист, для которого собственные амбиции важнее всего; целесообразно использовать его зна­ния, предоставлять возможность для их делового подтверж­дения);
• "равнодушный" (следует выяснить предмет его твор­ческого интереса и по возможности учесть при распределе­нии обязанностей);
• "высокомерный" (не следует его излишне критиковать; умерить его самомнение могут лишь плохие результаты после громких словесных авансов);
• "болтун" (незаменим во время "перекуров", но в деле надо прерывать, направляя его энергию в полезное русло);
• "творец" (работает умело и красиво, раним, уязвим, нуждается в поддержке и признании; нежелательна категоричность в отношении с ним — "встанет на дыбы"; не на­казывайте жестко, выслушивайте его идеи);
• "деловик" (делает операции, не видя общей цели, си­лен практицизмом, ему следует устанавливать срок испол­нения задания);
• "моралист" (любит всех поучать и воспитывать, лучше использовать в роли консультанта);
• "архивариус" (все делает по инструкции, ему нельзя поручать новое — засушит на корню, но справится с нераз­берихой в документах) и др.

Стиль руководства и типы руководителей.

В литературе основное внимание уделяется методам управ­ления персоналом, но на современном этапе рыночных отноше­ний не менее важен личный вклад руководителя в развитие орга­низации.

Руководитель — это человек, который одновременно явля­ется лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Его цель — влиять на других таким образом, чтобы они выпол­няли работу, порученную организации.

Всю работу по управлению можно разделить на две части (рис. 1):

• управление деятельностью фирмы;
• управление людьми (персоналом).

Руководитель должен иметь:

• широкое общее представление о положении дел за пре­делами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования;
• чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;
• творческий подход и умение мотивировать действия, ре­шения свои и персонала;
• желание и способность сотрудничать;
• понимание результатов, умение планировать и выполнять планы;
• способность идти на риск;
• способность принимать решения;
• готовность дать оценку полученным результатам и опре­делить программу развития фирмы и ее персонала.

• постоянно (а не случайно) получать результаты;
• иметь личный план работы;
• четко планировать деятельность подчиненных;
• делегировать им необходимые права и ответственность;
• обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных;
• обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заме­стителя);
• гордиться собою и подчиненными;
• желать сотрудни­чать;
• разрешать конфликты и т.д.

По своему отношению к работе руководители делятся на пас­сивных и активных.

Пассивные используют, как правило, прин­ципы деятельности, выработанные другими, замыкаются пре­имущественно на своих подчиненных, пытаясь контролировать все их действия. В повседневной работе такие менеджеры огра­ничиваются решением узких проблем, причем с рутинных по­зиций. Они берутся лишь за то, что служит на пользу их карье­ре и позволяет «набрать очки», действуя только наверняка, не пытаются расширить кругозор, а нехватку знаний и идей попол­няют их воровством у своих подчиненных.

В противоположность пассивному руководитель активного типа:

• не сидит на месте,
• стремится к испытаниям,
• полностью отдает себя работе.

Он обладает четкими жизненными установками, требовате­лен к себе и окружающим, стремится к совершенству.

Такой руково­дитель постоянно находится в гуще жизни, непрерывно вырабатыва­ет и пересматривает и соответствии с обстановкой принципы деятель­ности для себя и для других.

Он стремится конструктивно использо­вать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответ­ственности.

Активный менеджер ищет и устанавливает срочные кон­такты с окружающими, поощряет их самостоятельность, дает воз­можность выдвинуться.

Под стилем руководства понимается совокупность прин­ципов и методов, используемых руководителем в своей дея­тельности.

Стиль характеризует индивидуальный способ деятельно­сти руководителя, который определяется его интеллектуаль­ными и психологическими особенностями.

Стиль отражает умение применять принципы и методы хозяйствования, выработанные наукой, практикой отечественной и зарубежной. Стиль руководства зависит от двух групп факторов:

• организационно-профессиональных и нравственно-пси­хологических особенностей руководителя (уровня образова­ния, культуры, профессионализма, опыта управления людь­ми, характера, способностей, темперамента, мышления, ком­муникабельности);
• особенностей подчиненных и всего коллектива (их об­разования, опыта работы, социального состава, культурно­го уровня, половозрастной структуры и др.).

В зависимости от используемых приемов и методов работы чаще всего в специальной литературе выделяют три типа ру­ководства и соответствующие им типы руководителей (табл. 1):

• авторитарный (автократический);
• демократический;
• либеральный.

В чистом виде эти типы встречаются нечасто. На их осно­ве нередко предлагаются различные модификации руковод­ства. Между тем тот или иной стиль руководства должен использоваться в зависимости от ситуации, с учетом особенно­стей работника и коллектива в целом.

Для оценки типа руководителя и стиля руководства в зару­бежной практике используется "решетка Блейка-Муттона" (рис. 2). Она позволяет на основе конкретных характерис­тик руководителя определить, к какому типу руководства он тяготеет.

Рис. 2. Решетка менеджмента Блейка-Муттона

1.1 — руководитель, недостаточно заботящийся, как о производстве, так и о людях; случайный, бесперспективный;
9.1 — руководитель— автократ, с ярко выраженной забо­той о производстве;
1.9 — руководитель — либерал, отличается вниманием к людям;
9.9 — демократический тип руководителя с одинаково высокой заботой о производстве и людях;
5.5 — компромиссный вариант руководства, но не самый лучший.

В последние годы в связи с усилением роли человеческо­го фактора изменяется взгляд на причины, определяющие стиль руководства. Акцент переносится с руководителя на подчиненных, трудовой коллектив, которые становятся ос­новной побудительной силой для использования конкретного стиля управления.

Весьма популярна в современном менеджменте теория "жизненной (рабочей) зрелости". Под зрелостью в данном контексте понимается способность подчиненных нести ответственность за свое трудовое поведение.

В связи с этим различают четыре разновидности стиля поведения в управ­лении людьми:

1. "Указание" — используется в условиях низкой жизнен­ной зрелости подчиненных, когда требуется жесткая регла­ментация труда;
2. "Причастность" — используется при средней зрелости подчиненных; стимулируется проявление инициативы, само­стоятельности; при необходимости используется инструктаж;
3. "Участие" — применяется при умеренно высокой зре­лости подчиненных и проявляется в привлечении их к выра­ботке управленческих решений;
4. "Делегирование" — характеризуется высокой рабочей зрелостью подчиненных: реализуется посредством постановки проблемы и определении срока ее решения.

В связи с изменением "образа" подчиненного в мировой практике менеджмента также усиливается роль либераль­ного стиля руководства.

Если прежде он был наиболее эф­фективен в управлении научными учреждениями, то в со­временных условиях применяется и в других организациях. Получает распространение и так называемый женский стиль руководства.

Власть, влияние, лидерство.

Между понятиями "власть", "влияние", "лидерство" су­ществуют взаимосвязь и определенные различия.

Власть — это способность и возможность оказывать воздействие (влияние) на деятельность, поведение других людей, основанное на предоставленном праве. В зависимости от используемых средств различают пять форм власти:

• власть, основанная на принуждении;
• власть, основанная на вознаграждении;
• экспертная власть (в основе — компетентность, про­фессионализм);
• эталонная власть (власть примера);
• традиционная, законная власть (по должности).

Лидер — лицо, эффективно осуществляющее формальное и неформальное руководство

Лидерство — это способность оказывать влияние на отдель­ные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

У активного менеджера есть все необходи­мые задатки для того, чтобы стать лидером коллектива, совмещаю­щим в себе официальное признание руководства и неофициальное — подчиненных.

Окружающие, как считают психологи, воспринимают лиде­ра по четырем основным моделям:

• один из нас;
• лучший из нас - образец для подражания;
• воплощение добродетелей;
• оправдание всех ожиданий.

В соответствии с этим окружающие строят свое отношение к лидеру, позволяют ему распространять свое влияние на кол­лектив и каждого в отдельности.

Влияние — это любое поведение одного индивидуума, ко­торое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида. Конкретные средства, с помощью кото­рых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: расположение, просьба, приказ, пожелания, угроза увольнения.

Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию — фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

• Лидер предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в гла­зах руководства фирмы;
• Лидер должен быть оптимистом. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что он всегда ждет хороших новостей. Он думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом, стремятся к созиданию;
• Лидер любит людей. Лучшие лидеры заботятся о своих со­трудниках. Их интересует, что делают другие. Хороший лидер доступен и не прячется за дверью кабинета. Лучшие лидеры человечны, они отдают себе отчет в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям других;
• Лидер должен быть смелым. Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Если он разрешит работнику провести эксперимент и тот окончится неудачей, то он не возложит вину на работ­ника и не потеряет в него веру;
• Лидер обладает широтой взглядов. Он никогда не скажет: «Это не мое дело»;
• Руководитель должен быть решительным. Лидер всегда готов принимать решения;
• Лидер тактичен и внимателен. Основной принцип: крити­ковать работу, а не человека, ее выполняющего;
• Справедливость — тоже важная черта лидера. Когда подчиненный совершает ошибку, ему следует указать на нее, он должен ее признать, а потом надо забыть об этом;
• Лидер всегда честен. Быть честным по отношению к руко­водству — это говорить вышестоящим менеджерам то, что им, возможно, не всегда приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным — это говорить, когда они правы и когда они неправы. Быть честным — это умение признавать свои ошибки;
• Лидер честолюбив. Он радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и разделяет их успех;
• Лидер должен быть наставником. Он помогает своим подчиненным развивать в себе уверенность, любовь к лю­дям, честолюбие, энтузиазм, честность, уравновешенность и решительность;
• Лидер уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия — вот отличительные черты сильного лидера.

Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие — обучаются этому. А третьи никогда этого не постигают.

В составе лидеров выделяются харизматические лично­сти. Харизма — это власть, основанная на силе личных ка­честв или способностей человека.

По мнению специалистов, обаятельность человека харак­теризуют четыре компонента:

• добродетель (флюидность);
• вне­шний вид;
• коммуникабельность;
• риторические способности.

Продолжение и полную версию можно скачать здесь

К списку тем