Тема 20. Кадры управления и кадровая работа.

План лекции:

• Человеческий фактор, его характеристика и значение.
• Кадры управления, их классификация и функции.
• Содержание кадровой работы.
• Опыт работы с кадрами в зарубежных странах.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Таким образом, можно утверждать, что основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Для понимания сущности человеческого фактора необходимо рассмотреть понятие «личность».

Личность - система взаимосвязанных, устойчивых социально значимых качеств человека, позволяющих ему активно познавать и преобразовывать мир. Часть этих качеств являются врожденными (природными), часть - приобретенными (социальными). Основными качествами (элементами) личности являются:

• направленность,
• способности,
• психологический темперамент,
• характер.

Недостаток одних качеств может быть до некоторой степени компенсирован другими. В целом качества личности находятся под влиянием следующих основных обстоятельств.

Во-первых, индивидуальных особенностей людей (физического состояния, эмоций, интеллекта, взглядов, интересов).

Во-вторых, положения человека в окружении (статуса, социальной роли, прав, обязанностей, ответственности, доступа к информации, перспектив продвижения и т. п.).

В-третьих, специфики отношений с руководителями, подчиненными, коллегами-партнерами, клиентами (в целом обстановку изменить всегда легче, чем личность).

В-четвертых, пола (см.табл.1).

В-пятых, особенности психических состояний, т. е. относительно устойчивых проявлений психики, присущих человеку в течение сравнительно длительного времени. Такие состояния бывают: познавательными (любопытство, заинтересованность, недоверчивость и проч.); эмоциональными (радость, грусть, злость, страх, робость и т. п.); волевыми, позволяющими сознательно контролировать и управлять своей деятельностью (стойкость, целеустремленность, настойчивость, решительность, дисциплинированность и проч.).

Личность проявляется в поведении, т. е. в действиях, выражающих субъективную реакцию людей на общую ситуацию и поступки окружающих.

Направленность личности.

Под направленностью личности понимается ее свойство, обеспечивающее ycтойчивость ориентации поведения человека, его мотивов, целей вне зависимости от конкретной ситуации.

Выделяется три типа направленности, одновременно присутствующие в той или иной степени у большинства людей: на взаимодействие, на задачу и на себя.

Направленность на взаимодействие означает, что в процессе работы для человека главное - общение, сотрудничество с другими. Конкретное содержание и результат деятельности его волнуют сравнительно мало. У таких людей всегда велико желание быть в коллективе, выполнять те или иные общественные поручения. Это о них говорят в народе: «на миру и смерть красна».

Направленность на задачу, по-другому называемая деловой, предполагает, что для человека главное — достижение цели, причем неважно, собственной или кем-то заданной. Он добросовестно исполняет свои обязанности, ради дела стремится к первенству, лидерству, требователен к себе и другим.

Наконец, направленность на себя проявляется в стремлении людей в первую очередь решать собственные проблемы, добиваться личного благополучия, успеха. Ради этого они пренебрегают своими обязанностями, стремятся переложить их на плечи других. В коллективе такие лица создают видимость работы или пытаются найти себе замену.

Знание направленности сотрудников, определяемой с помощью специальных тестов, помогает найти правильный подход к ним. Оно играет важную роль в деле формирования трудовых коллективов, подбора исполнителей для той или иной работы, значительно облегчает процесс руководства.

Способности

Способности рассматриваются как совокупность качеств человека, необходимых для выполнения того или иного вида деятельности; склонность к ней, позволяющая добиться успеха.

Способности, во-первых, определяют, кого и на какое рабочее место необходимо поставить, и, во-вторых, насколько эффективно данное лицо сможет трудиться.

В основе одинаковых достижений могут лежать разные способности, а один вид способностей может быть условием достижений в разных сферах деятельности.

Принято считать, что способности даются человеку от природы. На самом деле от природы люди получают задатки, которые превращаются в способности под воздействием обучения, опыта и воспитания. Таким образом, способности представляют сплав природного и приобретенного личностью в результате целенаправленного развития и саморазвития.

Способности подразделяют на физические, психические и интеллектуальные. Последние могут относиться к репродуктивной (усвоение и применение информации) и творческой деятельности. Физические подразделяются на механические и двигательно-координационные. Первые характеризуются, например, силой, выносливостью; вторые — ловкостью, быстротой перемещения и проч.

Известный западный психолог Дж. П. Голланд на основе комбинации способностей выделил следующие типы личности людей:

• Реалистичный отражает инициативность, самостоятельность, склонность манипулировать инструментами и механизмами, решать практические задачи с конкретными результатами.
• Исследовательский. Его обладатель предпочитает анализировать и решать творческие задачи абстрактного характера, формулировать идеи; он критичен, независим, открыт новому.
• Артистический, присущий людям эмоциональным, оригиналам, любителям выражать себя художественными средствами.
• Социальный, свойственный демократичным, стремящимся к совместной работе, широким контактам людям, оказывающим помощь, обучающим, воспитывающим окружающих, налаживающим межличностные отношения, любителям философствовать и выступать.
• Предпринимательский характеризует энергичных, стремящихся к успеху и материальной выгоде людей, умеющих влиять на других и добиваться своего, в том числе путем компромиссов, неспособных к кропотливой рутинной работе.
• Конвекционный - это тип бухгалтера, исполнителя, предпочитающего подчиняться установленному порядку и руководителям; он уравновешен, педантичен, осторожен, ответствен, любит стабильность и материальное благополучие.

Способности автоматически выполнять конкретные элементы трудового процесса называются навыками. Чем больше у человека навыков, тем меньше он затрачивает сил, тем рациональнее и ритмичнее работает.

В то же время имеющиеся навыки могут не только облегчать процесс приобретения новых знаний (всем известно, что второй язык усваивается быстрее), но и стать для этого помехой, затрудняя в отдельных случаях переориентацию людей.

Навыки являются разновидностью привычек, т. е. стандартных, автоматических (часто даже неосознанных) форм поведения людей. Они формируются на основе многократных прошлых действий, которые благодаря повторению долго сохраняются в изменившихся обстоятельствах.

Навыки и привычки, с одной стороны, освобождают сознание от контроля над рутинными действиями или принятием множества мелких повторяющихся решений, позволяя сосредоточиться на выполнении важных функций. С другой стороны, привычки осложняют работу, например, могут порождать сопротивление переменам, неадекватное поведение в новых необычных обстоятельствах.

Темперамент и его разновидности.

Личность человека внешне проявляется в его поведении, которое бывает по характеру стабильным или нестабильным (невротическим). Характер поведения в единстве с его направленностью либо на себя и свой внутренний мир (интроверсия) либо на окружающих (экстраверсия) образует четыре типа темперамента, отражающих динамику личности: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический.

Темперамент (лат. temperamentum - надлежащее соотношение частей) представляет собой совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения: эмоциональность, уравновешенность или неуравновешенность, подвижность или инертность, активность или пассивность, силу чувств. В известной мере он влияет на характер, стиль работы, отношения с окружающими.

Первая попытка классификации типов темперамента была осуществлена Гиппократом в IV в. до н. э. В соответствии с представлениями своего времени он исходил из наличия в организме четырех основных жидкостей (соков) - крови, слизи, желтой желчи, черной желчи. Смешиваясь в определенной пропорции, они и образовывали, по его мнению, темперамент.

Конкретное наименование каждый тип темперамента получил по преобладающей жидкости: сангвинический (от лат. sanguis - кровь); холерический (от греч. chole" -желчь); флегматический (от греч. phlegma - слизь); меланхолический (от греч. melanos chole - черная желчь). В дальнейшем эта классификация была развита во II в. н. э. греческим врачом Галеном и выдающимся отечественным ученым И. П. Павловым.

Холерики представляют собой неустойчивых, нестабильных, а сангвиники - стабильных экстравертов; меланхолики - нестабильных, а флегматики - стабильных интровертов.

Экстраверты ориентированы на окружение, общительны, деятельны, любят риск, обычно хорошие организаторы и лидеры в коллективе. Им в наибольшей степени подходит роль руководителей низшего и среднего уровня, у которых значительная часть времени уходит на общение с подчиненными.

Интроверты погружены в себя, аккуратны, осторожны, педантичны, имеют более высокий уровень интеллекта. При стабильном типе поведения они представляют собой идеальных менеджеров высшего ранга, главная сила которых состоит в умении анализировать и стратегически мыслить. При нестабильном типе они вынуждены чаще всего пребывать в организации в роли рядовых исполнителей.

В «чистом» виде в реальности темпераменты практически не встречаются – у одних все они выражены примерно в равной степени, у других какой-то один может преобладать над остальными, когда доля соответствующих черт будет составлять 40-60 процентов.

Свойства темперамента необходимо учитывать при подборе специалистов для различных видов деятельности, формирования малых коллективов, организации работы в специальных условиях.

Характер и факторы, его обусловливающие.

Еще одной важнейшей чертой личности является характер, т.е. совокупность сравнительно постоянных, ярко выраженных психологических черт - закрепленных установок (установка - готовность, предрасположен-ность к тем или иным действиям).

Характер формируется под влиянием естественных (активность, эмоциональность, так называемые первичность и вторичность) и социальных (жизненные обстоятельства, условия трудовой деятельности и проч.) факторов. Естественные факторы придают ему постоянство, а социальные - изменчивость, поэтому он в целом динамичен.

Характер проявляется в морально-волевых качествах человека, манере поведения, отношении к окружающим, своим обязанностям, к самому себе.

К чертам характера относят отзывчивость, молчаливость, откровенность, недоверчивость, скрытность, хвастливость, требовательность, трудолюбие, аккуратность, небрежность, осторожность, хитрость, честность.

К составляющим характера относят эмоциональность, активность и свойство первичности или вторичности.

В современных условиях управлять организацией без учета характера сотрудников невозможно. Существует ряд основных типов характеров, которые в чистом виде свойственны примерно половине людей. У другой половины характер является смешанным.

Нужно иметь в виду, что один и тот же характер или его отдельная черта может в одних случаях оцениваться положительно, а в других отрицательно, что во многом обусловлено особенностями тех, с кем приходится контактировать.

Кадры управления, их классификация и функции.

Кадры управления как важный и необходимый элемент процесса производства должны использоваться более эффективно. Решение этой проблемы во многом позволит повысить роль человеческого фактора в системе управления, количественно и качественно увеличить объем производства продукции.

Кадры управления - руководитель - особая категория людей - не просто тружеников, а экономистов, конструкторов, организаторов многих конкретных форм экономических и социальных отношений между людьми. На них возложена весьма деликатная функция: практически согласовать, увязать в единое целое реальные противоречивые формы проявления интересов государства, коллективов, отдельных работников, в том числе свои личные интересы.

Кадры управления оказывают решающее влияние на темпы и направления технического прогресса как во всех остальных отраслях народного хозяйства. От состава и структуры кадров, их квалификации и культурного уровня, производительности и отношения к труду зависят эффективность производства и качество выпускаемой продукции. В этой связи решение проблем кадров требует совершенствования их структуры, повышения их квалификации и культурного уровня, что обеспечивает систематическое воспроизводство кадров.

К кадрам управления относят ту часть работников организации, которая выполняет какие-либо функции в системе управления этой организацией.

Кадры управления – это работники, занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников предприятия.

Вместе с тем расширяются и возможности кадров управления. Новые методы хозяйствования, новые информационные технологии позволяют им эффективно решать новые проблемы. Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации.

Так как понятие «кадры управления» может относиться не только к кадрам производственной среды, то иногда используется термин «хозяйственные кадры».

В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют следующие категории кадров:

• руководители – решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решения;
• специалисты – участвуют в подготовке решений, а затем их реализации;
• вспомогательный (технический) персонал осуществляет неформальное обслуживание аппарата управления (сбор, обработка, хранение и передача информации).

Особый интерес представляет классификация кадров управления по различным признакам, которая приведена в работе Майкла Мескона «Основы менеджмента». Например, на многих предприятиях имеются начальники финансового отдела, производственного отдела, службы маркетинга. Как в случае горизонтального разделение труда для пополнения производственных работ, горизонтально разделенная управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиться успеха в своей деятельности. Некоторым руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей, пока, наконец, мы не спускаемся до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала - людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуг. Такое разделение труда называется вертикальное развертывание. Именно к кадрам управления относятся все работники, для которых функция управления производством является профессиональным.

Система управления работы с кадрами состоит из статической и динамической подсистем:

• статическая – проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.п.;
• динамическая – организация труда работников управления, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности и т.п.

Обычно системой работы с кадрами в узком смысле слова называют статическую часть системы, а динамическую – научной организацией управленческого труда.

В системе работы с кадрами управления выделяют субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (служба кадров). Объект – это кадры управления и основные компоненты системы работы с кадрами: подбор, расстановка, оценка и т.д.

Руководящая деятельность есть сложный процесс и потому требует комплексного подхода. Однако главным в деятельности руководителя является работа с людьми. Работа с людьми служит выполнению основных задач организации. Важнейшая функция любой организации в нашем обществе - экономическая. Вместе с тем организация выполняет также определенную моральную и воспитательную функцию по отношению к членам коллектива. И хотя основная роль здесь принадлежит морали общества, руководители не могут быть освобождены от ответственности за морально-политическое развитие своего коллектива. Таким образом, руководитель предстает и в качестве политического работника, который не только организует выполнение производственных задач, но и производит программу правительства.

Для определения правильного соотношения должна быть всегда мера ответственности, налагаемая на исполняемую руководящую должность. В соответствии с ней необходимо определить надлежащий объем полномочий, покрывающий эту меру ответственности. Руководящий работник, не обладающий определенными полномочиями, при управлении коллективом пребывает в соответствии постоянной моральной неудовлетворенности, что вовлекает за собой неблагоприятные последствия.

На практике основными условиями приобретения личного авторитета кадрами является:

• политическая зрелость,
• высокий моральный уровень,
• профессиональная подготовка,
• знание социологических и социально-психологических требований, которую предъявляет данная должность.

К политической стороне кадров управления относится знание политических, социально-экономических и общих культурных целей, намеченных в постановлениях правительства, а также знание политических, социально- экономических и технических методов и средств, при помощи которых общество стремится добиться целей. От кадров управления, кроме знания целей и средств, требуется включение их в свою систему ценностей, а на высших ступенях управления - отождествление данных целей и средств с собственными, личными целями и интересами.

Моральная сторона кадров управления означает, что руководящий работник имеет определенный соответствующий занимаемой им должности моральный и культурный уровень.

Под профессиональной стороной обычно подразумевается комплекс навыков для выполнения определенных профессиональных обязанностей. Профессиональный компонент подразумевает то, как общественные цели и принципы воплощаются в конкретных задачах, поставленных перед управляемым коллективом.

Оценивая профессиональную сторону кадров управления, нельзя забывать и о ее динамичности. По мере изменения в технике и рыночных перемен в экономике существенно меняется и характер процесса управления обществом, а в связи с этим и структура и содержание работы кадров управления.

Руководитель не является для управляемого им коллектива лишь приказывающим субъектом, он одновременно помощник и сотрудник каждого члена коллектива, который нуждается в помощи. Коллектив должен видеть в руководителе представителя высших, общественных интересов, однако наряду с этим коллектив требует, чтобы руководитель выражал и интересы коллектива.

Важнейшими задачами кадров управления в условиях рыночных отношений необходимо считать, с одной стороны, создание и укрепление трудового коллектива, с другой - правильная оценка и ориентация рыночных отношений, что очень сложная деятельность, которая требует от кадров управления политической и моральной устойчивости и профессиональной пригодности. Вместе с тем работники управления должны умело сочетать экономические методы с другими общественно-политическими, организационно-распорядительными и социально-психологическими методами. Это объясняется, прежде всего, тем, что применение в производственной деятельности экономических рычагов не может быть обеспеченно без должной разъяснительной, воспитательной работы.

Кадры управления вырабатывают цель, обеспечивают нормальное функционирование объекта управления и достижения поставленной цели.

Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию управления должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики.

Продолжение и полную версию можно скачать здесь

К списку тем