|
Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».
Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия.
В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.
К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.
К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.
Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.
Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.
Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.
Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.
Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории.
Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.
Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:
- внедрением достижений научно-технического прогресса;
- изменением размеров предприятия;
- изменением в структуре выпускаемой продукции и др.
Подбор кадров для предприятия – один из важнейших моментов его деятельности – осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация.
Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.
Явочный состав — число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.
Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.
На практике применяют два метода определения необходимой численности рабочих:
1) по трудоемкости производственной программы;
2) по нормам обслуживания.
Первый метод используют при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах, второй — при определении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих. Численность ИТР и служащих определяется по штатному расписанию.
Нормы труда. Классификация затрат рабочего времени. Важным элементом в системе стимулирования является нормирование. С его помощью устанавливаются нормы необходимых затрат труда на каждом рабочем месте, учитываются фактические трудовые затраты, в соответствии с которыми производится начисление заработной платы.
Техническое нормирование - это метод установления норм затрат труда на основе дифференцированного изучения и анализа производственного процесса по его составным частям - операциям и создания наиболее рационального состава работ в соответствии с достигнутым уровнем развития техники и организации производства.
В техническом нормировании используются следующие нормы труда:
- норма времени - регламентированная величина затрат рабочего времени, установленная на выполнение единицы работы одному или группе рабочих соответствующей квалификаций при определенных организационно-технических условиях;
- норма выработки - это объем работы (количество единиц продукции), который рабочий или группа рабочих соответствующей квалификации должны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) за единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях;
- норма обслуживания - зона работы или количество единиц оборудования, производственных площадей и др. единиц (число рабочих мест, рабочих), которые должны обслуживаться одним или группой рабочих соответствующей квалификации при определенных организационно-технических условиях;
- норматив численности - это численность работников нужного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения заданного объема работ в тех или иных организационно-технических условиях;
- норма управляемости показывает, каким количеством людей или производственных подразделений и служб предприятия может управлять один руководящий работник.
В целях достижения единства методов нормирования труда создана единая классификация затрат рабочего времени. Ее основными классификационными признаками являются:
- время работы и время перерывов, определяемые отношением затрат времени к действию наблюдаемого объекта;
- производственное назначение затрат времени (подготовительно-заключительное, основное и вспомогательное время и др.);
- эффективность затрат времени (необходимое и лишнее время).
Состав рабочего времени можно представить следующей формулой, где затраты времени выражаются в чел.-минутах, чел.-часах и т.д.:
Нвр = Тпз + То + Твс + Тобсл + Тотл,
где Нвр - норма времени; Тпз - время на подготовительно-заключительную работу; То - время основной работы; Твс - время вспомогательной работы; Тобсл - время обслуживания рабочего места; Тотл - время на отдых и личные надобности.
Методы технического нормирования
Нормы затрат труда могут быть установлены двумя методами:
1) на основе детального анализа, осуществляемого на предприятии и проектирования оптимального трудового процесса - аналитический метод;
2) суммарно без детального анализа и проектирования оптимального трудового процесса, исходя из статистических данных о выработке, затратах времени на выполнение работы за предшествующий период или экспертных оценок - суммарный метод (опытно-статистический).
Суммарный метод только фиксирует фактические затраты труда и не способствует решению задачи повышения эффективности производства. Поэтому его применение допустимо лишь в исключительных случаях (например, при нормировании аварийных и опытных работ).
При использовании аналитического метода вводятся обоснованные нормы, внедрение которых способствует повышению производительности труда и в целом эффективности производства.
Существует две разновидности аналитического метода нормирования:
- аналитически-исследовательский, при котором норму труда устанавливают на основе изучения затрат рабочего времени при помощи фотохронометражных наблюдений непосредственно на рабочих местах. Он предполагает детальное изучение производственного процесса и затрат труда по составным элементам. На основе этих данных проектируют наиболее рациональные технологические режимы работы оборудования и организацию рабочего места и труда;
- аналитически-расчетный метод предусматривает расчет затрат времени по заранее установленным нормативам времени, режимам работы оборудования, а также формулам зависимости времени от факторов, влияющих на продолжительность выполнения операции. Этим методом устанавливают нормированную численность вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей.
Хронометраж, методика проведения, обработка и анализ данных
Хронометраж - метод изучения затрат рабочего времени путем измерения повторяющихся элементов операции.
Основной его целью являются выявление наиболее оптимальных методов работы и определение соответствующих им норм времени. Хронометраж позволяет оценить организацию рабочего места, дифференцированно изучить структуру отдельной операции и условия ее выполнения.
Процесс проведения хронометража включает три этапа. На первом (подготовительном) этапе производится расчленение операции на отдельные элементы с помощью фиксажных точек.
Фиксажная точка - это отчетливый внешний признак, воспринимаемый глазом или на слух, сигнализирующий о начале и конце того или иного элемента операции.
На этом же этапе проводятся инструктаж рабочего и изучение рабочего места. Документально это оформляется в лицевой стороне хронометражно-наблюдательной карты, куда заносятся данные об операции, указывается количество продукции, вырабатываемой в определенное время, виды и состояние средств труда, характер процесса, квалификация и стаж работы исполнителя, применяемая система заработной платы.
На втором этапе осуществляется наблюдение и фиксация времени. Замеры времени производятся собирательным и накопительным способами с помощью двухстрелочного секундомера. Наблюдатель должен по фиксажным точкам засекать время и заносить показания секундомера в наблюдательный лист хронометражной карты, следить за порядком выполнения операции.
На третьем этапе производится обработка данных и определение продолжительности элемента операции. Полученные значения продолжительности элемента операции записываются в хронометражный вариационный ряд, где верхняя строка вариант - это замеры в порядке возрастания (убывания) длительности замеров (t), а нижняя строка частот (p) - показывает, как часто данный вариант встречается в хронометражном ряду. Общая сумма частот должна быть равна количеству замеров. Предварительно исключаются неточные (дефектные) замеры и затем оценивается качество хронометражного ряда с помощью следующих показателей:
1) коэффициента устойчивости: 
Если коэффициент устойчивости фактический меньше коэффициента устойчивости нормативного, то ряд устойчивый (не разбросанный), в обратном случае наблюдение следует повторить;
2) коэффициента модальности: 
где pмо - частота моды (наиболее встречаемой варианты);  p - сумма всех частот хронометражного ряда.
Если  , то ряд модальный и качественный и, следовательно, можно исчислять среднюю продолжительность выполнения каждого элемента операции (которая будет принята за норму) по формуле средней арифметической взвешенной:
Фотография рабочего времени, виды и методика проведения. Обработка результатов
Фотография рабочего времени - это наблюдение, измерение и последовательная запись всех без исключения затрат времени на протяжении рабочей смены или другого периода.
Если период наблюдения совпадает с продолжительность рабочего дня, это будет фотография рабочего дня.
Фотография рабочего времени используется для выявления потерь рабочего времени и причин, которые их вызывают, а также для установления соотношения между отдельными видами затрат времени. Полученные данные используются как исходные при нормировании.
Объектом фотографии могут быть рабочие, машины или производственный процесс в целом. Если объектом наблюдения является один рабочий, то фотография рабочего времени является индивидуальной, а если группа рабочих - групповой. Когда же затраты рабочего времени фиксируются самим рабочим, имеет место самофотография рабочего времени с целью изучения потерь рабочего времени и их причин.
Фотография рабочего времени проводится в три этапа. На первом этапе проводится предварительное изучения работы, выбор объекта наблюдения. Объект выбирается в зависимости от цели наблюдения. Если надо получить устойчивые показатели образцовой работы, то выбирается лучший рабочий, а если необходимо изучить причины невыполнения норм, то отстающие рабочие.
Второй этап включает непосредственное наблюдение и изучение всех затрат времени с точность до одной минуты. Результаты фиксируются в специальных наблюдательных листах. При этом виды работ и перерывы по мере их регистрации вносятся в графу "Наименование затрат времени", а момент их окончания - в графу "Текущее время".
На третьем этапе на основании данных наблюдательного листа составляются таблица одноименных затрат и фактический баланс рабочего времени. В заключение проводится анализ результатов проведенных наблюдений, устанавливаются нерациональные затраты и прямые потери рабочего времени, которые исключаются при составлении проектируемого баланса, а также определяется коэффициент возможного повышения производительности труда за счет устранения потерь и нерациональных затрат рабочего времени.
Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них.
Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение.
Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.
Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.
Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле
Объем товарной (валовой или реализованной) продукции
Выработка = --------------------------------------------------------------------------- .
Среднесписочная численность работников (или рабочих)
Трудоемкость — это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.
Производственная трудоемкость (Тпр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле
Тпр = Ттехн + Тоб ,
где Ттехн – технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;
Тоб – трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.
Полная трудоемкость (Тп) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле
Тп = Ттехн + Тоб + Ту ,
где Ту — трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны.
Под полной трудоемкостью единицы продукции (Тп) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:
Количество отработанного времени.
Тп = ------------------------------------------------- .
Объем произведенной продукции
Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.
Можно выделить три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.
Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда: килограммы, метры и т.д. Натуральный метод имеет ограниченное применение и в основном используется при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения.
Для анализа фактических затрат рабочего времени, определения интенсивности труда рабочего, бригады, звена используется показатель трудоемкости выполнения работ (показатель, обратный по отношению к выработке), который определяется как отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, т.е. норма времени.
Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Данный метод имеет ограниченное применение из-за сложности расчета и не позволяет учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые под воздействием научно-технического прогресса периодически пересматриваются.
Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.
Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ и их материалоемкость.
Абсолютный уровень производительности труда в плановом периоде определяется путем умножения выработки базисного периода на рост производительности труда в плановом периоде.
Планируемый процент роста производительности труда (ПТ) может быть определен по формуле
ПТ = 100 (Ппл – Пф) / Пф ,
где Ппл и Пф – соответственно плановая и фактическая выработка на одного среднесписочного работающего в базисном году (периоде).
Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:
- существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
- при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;
- проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;
- более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;
- повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.
Факторы роста производительности труда — это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.
На уровне предприятия (фирмы) можно выделить 5 групп факторов роста производительности труда.
Регионально-экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.).
Факторы структурных сдвигов. К ним относятся: сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов; относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.
Факторы ускорения НТП (внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.).
Экономические факторы. Современные формы организации и стимулирования труда; научная организация и интенсивность труда; рост квалификации работников; совершенствование распределительных отношений, планирования и управления кадрами.
Социальные факторы. Ими являются: человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства.
К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии.
Показатели динамики и состава персонала
Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа (отражения) изменения численности и состава персонала используются различные показатели. Показатель среднесписочной численности работников ( ) определяется по формуле:
Сумма списочных чисел работников за каждый месяц (½ Р1 + Р2…+ ½ Р12) / 12 ,
где P1 , P2 , P3 … P11 , P12 — численность работников по месяцам.
Коэффициент приема кадров (Кп) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:
Кп= 100 ,
где Рп — численность принятых работников, чел.;  — среднесписочная численность персонала, чел.
Коэффициент выбытия кадров (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:
Кв= 100 ,
где Рув — численность уволенных работников, чел.;  — среднесписочная численность персонала, чел.
Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
Кс=1- +Рн 100 , или Кс= 100 ,
где  — численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;  — среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.: Pн — численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
Коэффициент текучести кадров (КТ) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:
КТ=  100 ,
где Рув — численность выбывших или уволенных работников, чел.;  — среднесписочная численность персонала, чел. |
|
|
